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WAS HAT SALES MIT HR ZU TUN?

Der Bereich des Human Resources Management befindet sich im Wandel. Die Arbeitsaufgaben eines HR-Managers oder einer HR-Managerin ist vielfältiger und komplexer geworden. Für eine langfristige Personalplanung benötigt es heutzutage mehr als nur gutes Akquisitionstalent. Modernes HR-Management erfordert strategische Planung, zielgerichtetes Marketing, strukturiertes Controlling und gute Sales-Kompetenzen. Denn die Aufgaben im HR-Management ähneln immer mehr denen des Vertriebs. Fachliche Bereiche wie die Customer Journey, Digital Touchpoints oder Customer Experience nehmen immer mehr Einzug ins Human Resourcing.

Die Bewerber:innen sind die Zielgruppe des Human Resources


Im Verkauf muss ein Produkt oder eine Dienstleistung für die/den richtige:n Kund:in gefunden werden. So ist es im HR von Bedeutung, die passende freie Stelle für die/den richtige:n Kandidat:in zu finden. Dazu muss zuerst die Zielgruppe definiert werden. Denn nicht nur im Sales, sondern auch im Human Resources Management gilt: Je zielgerichteter die Ansprache der richtigen Bewerber:innen erfolgt, desto geringer ist der Streuverlust im Recruiting. Die Krux ist, dass jede Vakanz einem neuen Produkt gleicht und die Zielgruppe immer an die neuen Anforderungen angepasst werden muss.


Die Bewerberprofile werden somit in enger Abstimmung mit den Abteilungen, in welchen die neuen Mitarbeiter:innen eingestellt werden sollen, angepasst. Neben der Suche nach neuen Talenten gilt auch der bestehende Talente-Pool eines Unternehmens als wichtige Zielgruppen-Quelle des Personalwesens. Denn heute geht es nicht mehr nur darum, neue qualifizierte Bewerber:innen zu finden, sondern auch bestehende gute Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu binden.

Eine positive Candidate Experience für Bewerber:innen schaffen


Der Verkaufsprozess und die persönliche Bindung zum Unternehmen ist bei einem erfolgreichen Produktverkauf entscheidend. Denn der Vertrieb gilt als Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und der Kundschaft. Im Personalwesen schafft das HR-Team die Verbindung zwischen dem Unternehmen und dem Bewerbermarkt. Um neue Talente zu finden, ist auch hier eine vertrauenswürdige Kontaktpflege der Grundbaustein für eine positive Candidate Experience und erfolgreiches Active Sourcing.


Um in Kontakt mit den Bewerber:innen zu treten und diesen auch aufrecht zu erhalten, sind die Sozialen Netzwerke gut geeignet. Zielführende Stellenausschreibungen erfolgen heute nicht mehr nur in Printprodukten wie Zeitungen oder Fachmagazinen, sondern auch im Internet auf Online-Plattformen. Am besten dort, wo sich auch die richtige Zielgruppe, die gesuchten Fachkräfte, bewegen. Weitere wichtige Touchpoints, also Berührungspunkte mit potenziellen Bewerber:innen, sind zudem einschlägige Jobmessen, Schul- oder Universitätsbesuche.

Die Stellenanzeige ist das Angebot des Personalmanagements


Um ein Produkt gewinnbringend verkaufen zu können, muss das Angebot richtig an die Zielgruppe adressiert werden. Das Angebot ist im HR so zu sagen die Stellenanzeige. Für eine zielführende Akquirierung muss sich das HR-Management bestens im Unternehmen auskennen. Denn die Stellenanzeige sollte für potenzielle Bewerber:innen möglichst aufschlussreich formuliert sein. Sie sollte daher nicht nur Informationen über die Branche und die Muss- und Kann-Kriterien enthalten. Auch das Gehaltsniveau, die Region und die gewünschte Berufserfahrung sollten der/dem HR-Manager:in bekannt sein. Es gilt, je niederschwelliger die Stellenanzeige verfasst wird, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich die passenden Bewerber:innen auf das Stellenangebot melden.

360-Grad-Feedback wird für die Weiterentwicklung genutzt


Im Sales ist es gang und gäbe während des Verkaufsprozesses ein Feedback der Kundschaft einzuholen. Positive Rückmeldungen aber auch konstruktive Kritik werden schließlich an die Produktentwicklung weitergeleitet und dienen dort als Anregung für Verbesserung und Innovation. Personaler:innen können dieses Verfahren ebenfalls für sich nutzen.


Als Kontaktstelle für Bewerber:innen und bestehende Mitarbeitende kommt es automatisch zu Rückmeldungen, die den Stellenmarkt oder gewisse Unternehmensprozesse betreffen. Falls dieses Feedback ausbleibt, sollte es aktiv – beispielsweise durch ein 360-Grad-Feedback – eingefordert werden. Die gewonnenen Erkenntnisse können vom Unternehmen in weiterer Folge dafür genutzt werden, um sich auf dem Arbeitskräftemarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und langfristig weitere kompetente Interessent:innen für sich zu gewinnen.


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